海信成立於(yu) 1969年，擁有海信視像（600060）、海信家電（000921）、三電控股（6444）、乾照光電（300102）四家在上海、深圳、香港、東(dong) 京四地的上市公司，旗下有海信（Hisense）、東(dong) 芝電視（Toshiba TV）、容聲（Ronshen）、gorenje、ASKO等多個(ge) 品牌。2022年，海信繼續保持穩健增長，全年營收1849億(yi) 元，利潤總額123億(yi) 元，同比增長21%。海外收入757億(yi) 元，自主品牌占比超過83%。以顯示為(wei) 核心的B2C產(chan) 業(ye) ，海信始終處在全球行業(ye) 前列；在智慧交通、精準醫療和光通信等新動能B2B產(chan) 業(ye) ，海信也占據了全國乃至全球領先位置。家電板塊與(yu) 科技板塊相得益彰，海信正在實現由 “家電公司”向“高科技公司”的華麗(li) 轉身。

近年，海信堅持 “技術立企、穩健經營”的發展戰略，持續進行全球化業(ye) 務布局，立誌於(yu) 建設世界一流企業(ye) 和一流品牌，堅持做產(chan) 業(ye) 高端和高端產(chan) 業(ye) 。海信全球化整體(ti) 業(ye) 務的快速發展，傳(chuan) 統家電行業(ye) 轉型和新領域創新齊頭並進，對海信的全球體(ti) 係化管理經營能力、內(nei) 部資源高效利用能力提出了更高的要求。 

而內(nei) 部人才作為(wei) 最寶貴的企業(ye) 內(nei) 部資源，如何高效利用，成為(wei) 人資部門必須思考的重要話題。為(wei) 支撐海信全球化戰略的實現，響應集團深化變革的戰略發展要求，2022年，海信全球人才供應鏈體(ti) 係變革開啟，製定了從(cong) 業(ye) 務前台、業(ye) 務中台到數據後台的變革發展方案，而內(nei) 部活水作為(wei) 其中關(guan) 鍵的一環，對內(nei) 部組織和人員激活起著至關(guan) 重要的作用。

2023年海信集團將重點從(cong) 牽引式的人才供應鏈體(ti) 係（內(nei) 部活水、幹部智選等）和數字驅動的運營管理體(ti) 係出發，進行數字化轉型基礎夯實、轉型起航，並通過三年深化轉型、價(jia) 值升級，實現人資業(ye) 務全麵線上化、數字化。

然而在人才供應鏈體(ti) 係數字化建設中，還存在諸多問題和痛點，亟需解決(jue) ，主要包括以下六點：

1、招聘平台多、職位發布不可控

在北森、內(nei) 部OA、外部招聘平台等多個(ge) 係統重複發布招聘職位，在門戶首頁多職位分區分別發布同一職位，發布的職位無法設置可查看此條招聘信息的員工範圍，缺少支撐內(nei) 部招聘業(ye) 務的一體(ti) 化平台，人力業(ye) 務操作難以統一規範管理，招聘職位無法差異化展示，職位發布耗時長，溝通成本高，效率低下。

2、已發布職位難維護

職位發布後HR不能隨時修改、刷新、刪除、暫停職位，需聯係對應IT同事進行職位維護。日常招聘職位管理非常不便捷，導致招聘信息時效性差，顯示不準確，HR和員工體(ti) 驗不佳，進而影響內(nei) 部招聘效率和質量。

3、簡曆投遞隱私性難保障

員工線下手工維護個(ge) 人簡曆，設計簡曆樣式，針對不同意向職位需要反複調整個(ge) 人簡曆內(nei) 容以便突出應聘優(you) 勢，耗時耗力。且線下投遞簡曆的方式，員工容易產(chan) 生簡曆被公開的擔憂，擔心泄露個(ge) 人隱私，也怕影響後續在公司的職業(ye) 發展。另外，手工維護的簡曆信息很有可能存在信息不全或者不準確等問題，與(yu) 公司員工檔案信息不一致，導致HR篩選簡曆時需要線下聯係員工修改簡曆，甚至出現誤判，影響員工應聘結果。

4、員工、HR及麵試官無法線上交互

員工不能按照關(guan) 鍵詞直接搜索招聘職位，隻能通過內(nei) 部OA或者門戶上的招聘簡章，挨個(ge) 查看曾經發布的招聘職位，非常浪費時間，難以找到合適自己的職位。且員工有意向投遞簡曆時，隻能線下投遞簡曆至對應HR郵箱，被動等待HR聯係通知，不能實時了解應聘進度及結果。員工應聘體(ti) 驗差，內(nei) 部流動困難，發展受限，不利於(yu) 人才保留。

HR線下處理內(nei) 招業(ye) 務，無法快速搜索或者篩選候選人，且招聘信息傳(chuan) 遞慢，HR隻能單向聯係候選人溝通安排麵試，反饋求職進度及結果。事務性工作繁雜，招聘效率低下，不利於(yu) HR隊伍結構和能力發展。

麵試官通過郵箱接收HR推送的簡曆，隻能線下了解麵試安排，反饋麵試評價(jia) 。麵試周期長，缺少全麵評估人才的手段和抓手。

5、內(nei) 推效果較差

舉(ju) 賢薦能職位隻能通過簡章發布，員工關(guan) 注度低，且線下推薦候選人簡曆後，無法實時了解推薦進度，內(nei) 推獎勵兌(dui) 現周期長，導致員工內(nei) 推積極性差，內(nei) 推渠道未有效打開，招聘效果較差。

6、員工數據難管理

招聘報表數據需線下手工統計，內(nei) 外部招聘數據不聯動，導致招聘數據查詢困難，數據不一致，不準確，數據安全、數據遷移性等方麵也存在隱患。且線上化數據沉澱不足，分析深度有限，難以高效支撐人才決(jue) 策。

本次海信集團活水平台項目基於(yu) 金蝶雲(yun) ·蒼穹平台和金蝶雲(yun) ·星瀚產(chan) 品進行構建和開發，打造海信集團專(zhuan) 屬的人才流動、舉(ju) 賢薦能數字化招聘平台，進行海信內(nei) 部招聘、內(nei) 部推薦業(ye) 務的升級變革。通過本次海信與(yu) 金蝶的全麵戰略合作，項目曆經三個(ge) 階段（一期1階段搭建主體(ti) ，一期2階段迭代提升，二期融入新技術&持續優(you) 化），從(cong) 集團、員工、幹部、文化四個(ge) 維度，營造氛圍，刷新認知，全麵優(you) 化盤活海信內(nei) 部人才資源，真正實現人才有“活水”，組織有“活力”。

1、職位一鍵發布，員工多渠道查看

“有了活水平台，再也不用重複多次在不同係統發布招聘職位了，省時省力，真不錯啊！”負責招聘的一位HR笑著感歎道。活水平台可以將招聘職位一鍵發布到活水平台係統、北森係統，且HR在發布招聘職位時，可按需設置可查看該職位的公司範圍，差異化展示，讓招聘更有針對性。

而員工也能即時通過活水平台PC端或者手機信鴻APP-活水平台應用查看招聘信息，隨時隨地查看職位、投遞簡曆、查看應聘進度，方便又快捷。

2、靈活修改職位，多人協同管理

通過活水平台，HR可以在線上實時自主管理招聘職位，通過常用條件或者關(guan) 鍵字智能搜索職位，根據最新招聘情況進行職位信息修改、暫停、刷新等，保證招聘效果。

針對重要的招聘職位或者簡曆太多的招聘職位，HR還可以在創建職位時，將該職位共享給同事共同進行管理，多人同步進行簡曆篩選、安排麵試、反饋結果等操作，進度透明，提高招聘效率和有效性。

3、簡曆快速入池，隱私範圍可配

中午在食堂吃飯，不小心聽到兩(liang) 位同事議論道：“我在海信工作十幾年了，光是內(nei) 部工作履曆就有六七段，再加上之前公司的，寫(xie) 一份簡曆可太麻煩了！”“你登錄公司活水平台係統，直接就能一鍵簡曆入池，稍微修改一下，簡曆分分鍾就能完成。”海信活水平台打通內(nei) 部DHR係統，員工可按照求職意願，自主選擇是否一鍵簡曆入池，獲取個(ge) 人檔案信息，創建個(ge) 人簡曆，設置簡曆隱私權限（公開、部分公開或者不公開）。大大節省員工時間，保證簡曆信息準確，保護員工隱私。

如果員工有多個(ge) 意向職位，還能有針對性的創建多版本簡曆進行投遞，突出應聘優(you) 勢信息，提升應聘成功率，獲得更多發展機會(hui) 。

4、內(nei) 聘多向交互，流程透明可查

員工可在活水平台中快速搜索職位，投遞簡曆，且招聘進度全程透明，員工可實時查看應聘進度及結果，滿足員工知情權，提升應聘體(ti) 驗。

HR線上高效篩選簡曆，安排麵試，一鍵通知麵試官及候選人，同時麵試官可以線上進行麵試評價(jia) ，評價(jia) 結果實時同步給HR。針對未及時處理的麵試評價(jia) ，HR可線上催辦或者代評價(jia) ，及時進行麵試工作閉環。實現人找崗、崗找人雙向選擇線上化，員工、HR和麵試官多角色交互協同，招聘過程可追溯，用更快速、更靈活的方式來提升人才供應速度和效率。

5、伯樂(le) 相馬，舉(ju) 賢薦能

對於(yu) 比較難招聘的職位，HR可以將其發布到單獨的舉(ju) 賢薦能職位專(zhuan) 區，方便員工查詢並舉(ju) 薦，提升員工對於(yu) 舉(ju) 薦職位的關(guan) 注度，多多推薦人才。

舉(ju) 賢薦能職位可直接生成內(nei) 推海報，一鍵轉發至微信、朋友圈，外部人員掃描內(nei) 推海報上的二維碼就可以自主投遞個(ge) 人簡曆，無需員工線下聯係收集簡曆，且推薦進度及結果隨時可查。一名員工一邊轉發海報一邊說：“以前推薦簡曆太麻煩了，收集簡曆耗時耗力，推薦過去還得不停的打電話詢問推薦進度。現在好了，轉發一張內(nei) 推海報全搞定，以後我得多多轉發”。

6、匯總招聘數據，在線高效分析

活水平台搭建HR報表中心和儀(yi) 表盤，預置4張明細表、6張統計表，利用輕分析配置首頁可視化內(nei) 部招聘分析圖表，通過招聘數據沉澱分析，發現招聘效率、質量、有效性以及組織間人才流動率等方麵的問題，有針對性的更新招聘策略、優(you) 化招聘流程、提高員工滿意度；支撐人才供應戰略發展，輔助高層快速決(jue) 策，實現決(jue) 策數據化，讓決(jue) 策更智能，更快捷。是啊，數字時代，要讓數字說話，引用招聘HR的一句話：“自從(cong) 有了招聘分析，招聘情況盡在掌握”。

創新人才運營模式，新的人才運營模式為(wei) 人才的獲取流動和管理提供了一種創新和靈活的方法。促進企業(ye) 文化透明度多樣性。公平性和包容性的提高，作為(wei) 文化變革的工具，有利於(yu) 培養(yang) 更具活力的創業(ye) 精神。

鏈接組織和員工，通過一個(ge) 技術平台，將員工與(yu) 組織內(nei) 外的機會(hui) 聯係起來，並幫助組織快速部署、激勵、發展和保留員工，鏈接員工的能力，本次項目鏈接80000+員工，集團-子集團-產(chan) 業(ye) 公司3級組織架構，5大應用場景實現全員覆蓋，4個(ge) 月累計登錄人數26159人，占 M/T總人數的67%，成功收到offer&入職71人。

擴展工作方式，改變組織對工作的思考方式(通過將工作碎片化以提高效率)、靈活勞動力(釋放更大的潛力和價(jia) 值)和無邊界工作場所(打破部門牆)。滿足員工知情權，提高員工參與(yu) 度，增強員工歸屬感，提升員工滿意度。還可以通過提供個(ge) 性化的學習(xi) 和技能培養(yang) 機會(hui) ，從(cong) 而增強員工隊伍的能力。

數據驅動的能力，覆蓋1個(ge) 平台、2條主線、5大應用場景、117項功能點， 從(cong) 人才入池到成功上崗的全生命周期管理；管理製度化、製度流程化、流程線上化、係統數據化，實現2大主線-3種角色-4類職位的全流程協同，實現4張明細表-6張統計表-5個(ge) 可視化圖形分析的全麵招聘數據支撐。

鏈接生態的能力，鏈接ATS外部供應商，實現舉(ju) 賢薦能從(cong) 推薦簡曆到社招入職的全生命周期管理。集成同步海信6+信息化係統，有效銜接協同集團各業(ye) 務環境。