星瀚人力雲：從標杆到標準，打造世界級的HR產品

導讀：

人力資源數字化是企業(ye) 實現高質量發展的關(guan) 鍵，隨著金蝶雲(yun) ·星瀚人力雲(yun) 的發布，我們(men) 陸續收到各界對於(yu) 這個(ge) 跨時代產(chan) 品的關(guan) 注和谘詢，在這裏我分享一下金蝶HR產(chan) 品線負責人、金蝶中國助理總裁朱濤在本屆蒼穹峰會(hui) 上對於(yu) 人力資源數字化的洞見，希望對您有所啟發。

大家好，我是朱濤，是金蝶的HR產(chan) 品線負責人。

大家應該在業(ye) 界有所了解，在中國，人力資源數字化這個(ge) 賽道是非常熱的，據不完全統計，可能在中國從(cong) 事人力資源數字化的廠商比中國To B領域做其他企業(ye) 級服務的廠商加起我們(men) 發現是一個(ge) 空白，現在還缺一個(ge) 龍頭廠商，沒有代表作。大型和超大型企業(ye) 基本上隻有兩(liang) 種選擇：要麽(me) 使用國外廠商的軟件包，要麽(me) 是企業(ye) 自建。

但是這裏必然麵對兩(liang) 個(ge) 問題：如果你使用國外軟件包，隨時會(hui) 麵臨(lin) 國外廠商“卡脖子”的問題，說停止服務就停止服務；如果大企業(ye) 自研也有新的問題，大企業(ye) 自己本身大部分還並不具有平台能力和產(chan) 品能力，所以這個(ge) 建設可能它是有很多的重複投入和浪費，並且是無序化建設，這個(ge) 是現在大企業(ye) 和超大企業(ye) 麵臨(lin) 的難題，對我們(men) 金蝶來說，我們(men) 也一直想幫助中國的大企業(ye) 解決(jue) 這個(ge) 問題。

在跟華為(wei) 的合作過程中，我們(men) 也獲得了華為(wei) 寶貴的在全球的人力資源實踐的經驗和場景，也幫助華為(wei) 搭建了一個(ge) 現代化的HR產(chan) 品和服務。

如今星瀚人力雲(yun) 正式發布，這是一個(ge) 麵向大型和超大型企業(ye) 的全SaaS化的人力雲(yun) 的產(chan) 品，我們(men) 希望這個(ge) 產(chan) 品能真正幫助到中國的企業(ye) 。關(guan) 於(yu) 這個(ge) 產(chan) 品有哪些創新，我這裏總結了八個(ge) 主要的方向。

01 全球化

全球化的問題就是本地化，就是你對派駐當地的經營環境、文化融合、法律法規了解多少？尤其對人力資源來說，在當地的用工合規一旦失誤可能會(hui) 麵臨(lin) 極其嚴(yan) 重的處罰。

下麵講講全球化特性的四個(ge) 點：全球用工、全球薪酬框架、全球個(ge) 人隱私安全和全球部署與(yu) 運維。

1、全球用工

這個(ge) 是大家出海碰到的第一個(ge) 問題，尤其是用工合規。

舉(ju) 個(ge) 例子，員工的入職信息的采集，世界各國各地區有很大差別，比如說巴西，他問你，你是否是一家之主？還會(hui) 問你的配偶是否是巴西當地本地人，為(wei) 什麽(me) 會(hui) 這樣問？因為(wei) 涉及當地的報稅問題。所以一定要對本地法律法規、用工合規有很詳細的了解。

再舉(ju) 個(ge) 例子，比如說我們(men) 如果有海外招聘的外籍員工，入職的時候要辦理工作簽證，前提是要簽署勞動合同，我們(men) 能做到的是在發offer的同時，就給他發送已經按照當地法律法規配置好的勞動合同文件，待其簽署合同後再到當地辦理工作簽證，以保證順利入職。

2、全球薪酬框架

大家也知道如果做過企業(ye) 實務操作的，本身薪酬這個(ge) 處理在國內(nei) 就很複雜了，更別說在全球。比如說在全球薪酬會(hui) 碰到個(ge) 稅反算，什麽(me) 叫個(ge) 稅反算？第一，因為(wei) 你為(wei) 了保證派駐到海外這些員工的薪酬要符合當地的法律法規的規定，個(ge) 稅繳納也必須滿足；第二，為(wei) 了保證本企業(ye) 派駐到不同國家的員工收入是相對公平合理的、可比較的，可能往往就涉及到薪資和個(ge) 稅的反算，要先按照派遣國所在的國家（地區）的政策來算他的實發薪資，到派駐國以後再按照當地的法律法規政策反算他的個(ge) 稅和其他的薪資項目。

3、個(ge) 人隱私合規

現在全球各國越來越注重隱私合規的保護，例如在歐盟隻要違反GDPR的個(ge) 人隱私合規保護，罰款可高達企業(ye) 全球營收的2%-4%，這個(ge) 數字非常可怕，所以做HR對合規的事情應該極度敏感。

我們(men) 在產(chan) 品就提供了很多靈活的框架，比如像隱私數據留存，我們(men) 既可以提供像歐盟式的那種比較嚴(yan) 厲的，員工一旦離職個(ge) 人隱私數據必須清理，不能留存，在相對管得不太嚴(yan) 格的國家和地區，采用一種寬鬆靈活化的方式，比如說采用匿名化或假名化來處理。

4、全球部署框架

全球部署框架跟個(ge) 人隱私是非常密切相關(guan) 的，很多大企業(ye) 要在全球部署多個(ge) 數據中心，因為(wei) 很多隱私數據不允許出境。但部署多個(ge) 數據中心兩(liang) 個(ge) 問題，第一，能不能集中統一地運維和部署？第二，跨法域、跨多個(ge) 國家的數據，非隱私性的數據能否集成和同步？

02 柔性組織

關(guan) 於(yu) 組織，在大企業(ye) 的人力資源數字化轉型中，這個(ge) 話題可能被很多企業(ye) 尤其是IT部門所忽略的，覺得這個(ge) 問題可能沒有什麽(me) ，但實際上非常有意思。
組織架構圖應該是什麽(me) 樣的？可能很多人覺得太簡單了，從(cong) 上往下一層一層，不管級數多或者級數少，最後畫出來的都是樹狀結構。但仔細想一想發現不是，企業(ye) 的組織架構一定是多維的，比如說你內(nei) 部的管理架構和外部的法人治理架構一定是不一樣的，像你的專(zhuan) 委會(hui) 架構、行政組織、項目團隊、工作小組這些多維關(guan) 係，你會(hui) 發現如果考慮組織架構的多維度，組織架構絕對不是樹狀的，是一張無比複雜的網。
網絡狀的組織架構在係統應該怎麽(me) 展現，平台型的組織架構應該在係統裏麵怎麽(me) 展現，這些都體(ti) 現了組織現在的形態是非常柔性、變化非常大，需要產(chan) 品對它有一個(ge) 強有力的支撐，這是一個(ge) 重要問題。

03 靈活用工

要真正實現天下人才為(wei) 我所用，組織應該是無邊界的。

例如很多企業(ye) 既有勞務派遣，又有自己的雇員，還有租賃型的員工，還有各種返聘，每一套人員因為(wei) 都是有各自的係統來管理，放不到一起去，這個(ge) 就特別麻煩。

所以星瀚人力雲(yun) 把所有靈活用工的類型以及場景以及流程放在一起來管，把所有這些人的檔案、勞動合同、協議、出入場的管理全部放在一起，幫助大家來打造組織無邊界。

04 激活人才

什麽(me) 是人才？有人做了一個(ge) 很有意思的分類，企業(ye) 中有三類人：第一類人，把工作當Job，你給我多少錢我辦多少事；第二類人把工作當作，Career，當作事業(ye) 、理想；第三類是把工作當作Calling，當作使命、天職。這三類人都是人才嗎？可能你的直覺反映是後兩(liang) 類一定是人才，最後一類可能是鳳毛麟角。現在有一個(ge) 有意思的話題，把工作當作工作的人是不是人才，可能很多人直覺上感覺不是，你細想則未必，如果他隻是把工作當作工作，但是如果他能把自己的崗位職責做好，並且達成了績效目標，那他為(wei) 什麽(me) 不是人才呢？所以對我們(men) 企業(ye) 的人才激活和管理來說，就看左邊，你需要建立什麽(me) 樣的人才目標，你希望建立起什麽(me) 樣的人才經營流程。

什麽(me) 是人才？現在企業(ye) 往往關(guan) 注的不是員工，也不是員工，也不是非員工，關(guan) 注的是人的能力。
企業(ye) 希望在必要的項目、必要的團隊裏麵能夠快速找到、快速配置、快速排兵布陣所需要的能力，這就涉及到對人的標簽化，就是把他能力化、量化，對人進行建模。

星瀚人力雲(yun) 提供六大維度、21個(ge) 小維度進行人才進行標簽畫像的精準模型，包括人才的挖掘、培養(yang) 、發展和激勵，還包括人崗匹配。

05 全麵激勵

如果你希望員工跟你一起共同成長，價(jia) 值共創，互相成就的話，我們(men) 應該把激勵體(ti) 係這種東(dong) 西用好，我這邊寫(xie) 的兩(liang) 句話，看似很拗口，“被不平等對待的人往往在追求平等，被平等對待的人往往在追求不平等”。

這兩(liang) 句話一點不矛盾，在機會(hui) 麵前，人人都希望追求平等。在結果麵前人人一定追求不平等。心理學上說的叫追求優(you) 越性。這就是人性，我們(men) 要重視好人性，你才能做好價(jia) 值分配、價(jia) 值創造，做好激勵。

06 智能化 

現在智能化在人力資源領域有非常多的應用場景，我們(men) 在產(chan) 品中也做了很多嚐試，比如說基於(yu) RPA的個(ge) 稅機器人、算薪機器人，比如說基於(yu) 數據智能的人崗匹配的輔助決(jue) 策以及智能定調薪的輔助決(jue) 策，還有比如說基於(yu) 感知和認知的，像我們(men) 做客服機器人、搜索機器人，這些能夠幫助大家極大地提升人力資源管理的效率，真正從(cong) 人治到數治。

07“心”體驗

現在智能化在人力資源領域有非常多的應用場景，我們(men) 在產(chan) 品中也做了很多嚐試，比如說基於(yu) RPA的個(ge) 稅機器人、算薪機器人，比如說基於(yu) 數據智能的人崗匹配的輔助決(jue) 策以及智能定調薪的輔助決(jue) 策，還有比如說基於(yu) 感知和認知的，像我們(men) 做客服機器人、搜索機器人，這些能夠幫助大家極大地提升人力資源管理的效率，真正從(cong) 人治到數治。

什麽(me) 是“心”體(ti) 驗？貼心、省心、暖心，也就是使用成本低、學習(xi) 成本低、運維成本低，這個(ge) 就是好體(ti) 驗。

08 可組裝

對企業(ye) 的HR業(ye) 務而言，業(ye) 務場景和業(ye) 務流程太多，尤其是涉及到全球化以後，業(ye) 務場景太複雜，係統怎麽(me) 樣能夠適應變化？怎麽(me) 樣能夠個(ge) 性化定製和擴展，不至於(yu) 每多一些新需求就要重新來做？

我們(men) 認為(wei) 可組裝是解決(jue) 之道，而且是一個(ge) 非常重要的手段，應該把企業(ye) 業(ye) 務場景、業(ye) 務能力、業(ye) 務流程做良好的抽象，並變成一個(ge) 個(ge) 良好設計的應用PBC的組件，這樣未來的係統才是極具有擴展力和適應能力。

最後做一個(ge) 總結，我們(men) 認為(wei) 大企業(ye) 的數字化轉型之路可能要特別注重三點：

第一，一定必須是以業(ye) 務成功為(wei) 導向。

第二，數據和算法一定是最關(guan) 鍵的驅動。

第三，你要有堅實的平台能力和產(chan) 品能力，以及可組裝來作為(wei) 一個(ge) 手段。

HR管理新世界就在眼前，我們(men) 希望金蝶的星瀚人力雲(yun) 能夠真正幫助中國的大型企業(ye) 和超大型企業(ye) 開拓出你們(men) 自己的數字化轉型之路。

謝謝各位！