徐徐道來 | 人力資源管理九大趨勢

導讀：

在兩(liang) 天前的2022蒼穹峰會(hui) 上，金蝶砸掉了人力資源管理的舊世界，開啟人力資源管理新世界。而新世界意味著什麽(me) ，我在大會(hui) 上分享了自己關(guan) 於(yu) 人力資源管理九大趨勢的思考，特別分享給您。

《人力資源管理九大趨勢》

尊敬的各位來賓，線上的各位朋友們(men) ，大家上午好！

盡管許多管理學家在人力資源管理方麵有許多權威的認識、論述，但是我在想，作為(wei) 一個(ge) 企業(ye) 家，作為(wei) 一個(ge) 實踐者，我今天在這裏鬥膽分享一下人力資源管理九大趨勢。

過去八年時間我一直在砸：

2014年5月4號，我砸掉了電腦，開啟了移動辦公；

2014年8月8號，我砸掉了服務器，開啟了金蝶雲(yun) 的轉型；

2017年5月4號，我砸掉了ERP，砸掉了老板椅，倡導人人CEO，盡管我當時還不知道砸掉ERP以後它叫什麽(me) ，但是我覺得我幹了20多年了，我們(men) 需要一次顛覆式的創新；

2018年的5月4號，我砸掉了財務與(yu) 業(ye) 務的圍牆，砸掉了財務管理的一個(ge) 舊世界。

今天砸什麽(me) ？其實過去八年每一次砸，都是一次顛覆，都是砸碎一個(ge) 舊世界，建立一個(ge) 新世界。今天我想和大家一起來砸碎人力資源管理的舊世界，開啟一個(ge) 全新的人力資源管理新世界。

在人力資源這個(ge) 領域，自彼得·德魯克大概是1954年提出“人力資源”這個(ge) 詞以來，經曆了60多年的人力資源管理實踐。現在我們(men) 來看，在數字經濟時代，在這個(ge) 不確定的時代，人力資源管理需要變革，亟待變革。

在傳(chuan) 統的人力資源管理世界裏，人力資源的專(zhuan) 業(ye) 人員往往過多地關(guan) 注企業(ye) 的內(nei) 部的職能，而忽視外部的客戶、投資者以及利益相關(guan) 者。

而以互聯網為(wei) 核心的數字化技術打破了企業(ye) 的邊界，個(ge) 體(ti) 和小團隊崛起，戰略生態化、組織平台化、價(jia) 值共創化。

新的人力資源管理像什麽(me) 呢？像波.濤洶湧的水一樣滲透和蕩滌人力資源管理的方方麵麵，一個(ge) 人力資源管理的新世界即將誕生!

下麵我來分享人力資源的幾大趨勢。

01 趨勢一，人力資源支撐戰略的定位與模型發生了改變。

在1.0階段HR定位為(wei) 事務型HR，注重成本與(yu) 效率。在1.0常常我們(men) 是數對人頭、發對工資，關(guan) 注事務。

在2.0階段HR發展成職能型的HR，注重服務的效能。這個(ge) 階段我們(men) 常常講人力資源的六大模塊，像招聘、培訓、考核、薪酬、員工關(guan) 係，還有人力規劃這六大模塊，還有科學分工、標準的流程。

在3.0階段HR進化為(wei) 業(ye) 務型的HR，更加注重對業(ye) 務的支持，這個(ge) 時候我們(men) 講三支柱，卓越中心、業(ye) 務夥(huo) 伴、共享服務是對這個(ge) 階段的描述。

在4.0階段有什麽(me) 改變？最顯著的改變是關(guan) 注外部，逐步迭代為(wei) 注重價(jia) 值輸出的生態型HR，向內(nei) 外部不同服務對象來輸出價(jia) 值。這是第一個(ge) 特點。

第二個(ge) 特點就是成就人人。以人為(wei) 本、自我管理，人人都是CEO，成就別人，別人也來成就你，彼此成就。

第三個(ge) 特點是平台共創，新的組織就像一個(ge) 沒有邊界的平台，不同的個(ge) 性、共同的精彩，大家基於(yu) 一個(ge) 平台來共創價(jia) 值。

02 趨勢二，組織形態由原來的科層式向平台式轉變。

有三個(ge) 特點：第一，組織無邊界。原來的科層式向網狀進行轉變，過去的封閉的產(chan) 業(ye) 價(jia) 值鏈向產(chan) 業(ye) 平台和生態平台進行轉變。像現在我們(men) 看到的淘寶網、京東(dong) 等等這些都是第三方平台。這些第三方平台已經打破了它所屬企業(ye) 的邊界。

第二，就是大平台+小團隊。我不知道大家過去有沒有看過一本書(shu) 叫《賦能》，美軍(jun) 打伊拉克的時候就采取前台和後台的模式，前台就是一支小分隊，全副武裝，能力十足。後台是它的指揮部，它後台的部門來提供強大的數字化的支持。所以在很多的組織裏頭，這種大平台、小團隊已經非常的普遍。

第三，就是授權方式從(cong) 集權式向分權式改變。所以我們(men) 可以看到很多的企業(ye) ——包括金蝶——很多的項目團隊都靈活機動，隨機應變，就像任正非講的一句話“讓聽見炮聲的人來做決(jue) 策”。

03 趨勢三，企業的用工方式向多元契約關係進行轉變。

也有幾個(ge) 特點：第一，靈活用工成為(wei) 許多企業(ye) 重要的人才蓄水池，可以在企業(ye) 麵臨(lin) 業(ye) 務變動、編製控製、政策法規、風險規避等難題的時候能夠提供新的突破思路，並且可以達成降低用工成本，減輕製造壓力，滿足短期項目需求的效果。

像在深圳前不久的疫情期間，沃爾瑪、盒馬，由於(yu) 線上的訂單爆發式地增長，所以短期聘用了社會(hui) 上的臨(lin) 時工，把他們(men) 作為(wei) 員工來迅速幫助解決(jue) 訂單快速增長的難題。

第二，勞動力多樣化。從(cong) 自有雇員、實習(xi) 生、租賃人員到顧問，一直到自由職業(ye) 者，雖然這些人與(yu) 企業(ye) 的鏈接、關(guan) 係不一定是簽正式的合同，但是從(cong) 自有雇員到自由職業(ye) 者已經反映了企業(ye) 靈活用工的方式。當然，數字技術誕生了，也讓一些數字員工也加入進來，像前不久鬱亮在朋友圈發的一個(ge) 消息，崔筱盼這樣一個(ge) 數字員工催辦的預付應收逾期單據核銷率達到了91.44%，我相信將來會(hui) 有更多的企業(ye) 來采用數字員工、RPA、機器人等。

第三，“人才為(wei) 企業(ye) 所有”轉變為(wei) “人才為(wei) 企業(ye) 所用”。任正非曾經講過一句話，“人才不是華為(wei) 的核心競爭(zheng) 力，對人才進行有效管理的能力才是企業(ye) 的核心競爭(zheng) 能力”。

04 趨勢四：員工的學習方式由過去的傳統的培訓向自主沉浸式方式進行轉變。

大家可以想象到，過去的傳(chuan) 統的培訓就是標準化，而沉浸式的方式就是千人千麵，通過AI+算法，讓每個(ge) 人能夠找到和學習(xi) 他感興(xing) 趣的內(nei) 容，而且可以鼓勵自主學習(xi) 、自主成長。

學習(xi) 中大量采用黑科技，包括虛擬現實、混合現實技術的眼鏡，讓沉浸式的學習(xi) 方式變得更加有趣、變得更加有效，員工學習(xi) 的熱情越來越高。所以在2021年的10月份埃森哲購入了6萬(wan) 台VR設備，用於(yu) 培訓超過12.5萬(wan) 名新員工，是目前世界上最大規模的企業(ye) 級VR應用部署。

05 趨勢五：個體從任務工具人向價值共創者進行轉變。

也有三個(ge) 特點：第一，企業(ye) 作為(wei) 平台，為(wei) 個(ge) 體(ti) 提供舞台，員工不是隨意使喚的任務工具人，而是價(jia) 值共創者。過去是公司+雇員，未來是平台+創客。

第二，在越來越多的企業(ye) 裏頭是“四代同堂”，什麽(me) 意思？有70後、80後、90後和00後。70後追求一種穩定的職業(ye) 和工作，80後是有很強的自我成就的動機，90後和00後特別重視工作的價(jia) 值和意義(yi) 。所以“四代同堂”真是不同的個(ge) 性、共同的精彩。

在這個(ge) 表上可以看到，調研當中，企業(ye) 績效管理未來應該重點解決(jue) 的問題，首先就是關(guan) 注KPI向專(zhuan) 注OKR的轉變。
所以由於(yu) 個(ge) 體(ti) 身份認知的升級和轉變，傳(chuan) 統的考核方式已經無法滿足管理訴求，調研顯示在績效管理當中超過30%的企業(ye) 認為(wei) ，從(cong) KPI轉向OKR是企業(ye) 未來需要重點關(guan) 注的問題。

06 趨勢六：薪酬激勵向價值付薪進行轉變。

付薪原則是薪酬計算的核心，決(jue) 定了企業(ye) 為(wei) 何種要素和員工行為(wei) 付薪。付薪的方式，從(cong) 過去計件酬——就是按件來計算你的工資；到按能力酬——基於(yu) 任職者的能力、靈活、個(ge) 性化，也有利於(yu) 市場的競爭(zheng) ；到崗位酬——按崗位體(ti) 係來設定薪酬範圍，這種一般來講導向的是內(nei) 部公平；如今已經到了價(jia) 值薪酬的轉變。圍繞“價(jia) 值創造-價(jia) 值評價(jia) -價(jia) 值回報”展開，兼顧對內(nei) 對外的貢獻，短期和長期的貢獻，激發組織的活力，牽引員工做出更大的貢獻。所以越來越多的企業(ye) 按照價(jia) 值薪酬的模式來對員工進行激勵。

華為(wei) 的價(jia) 值付薪案例裏是這樣說的，華為(wei) 的核心理念是“價(jia) 值創造、價(jia) 值評價(jia) 、價(jia) 值分配”，以奮鬥者為(wei) 本、按照價(jia) 值付薪是華為(wei) 從(cong) 上到下的一種共識。在華為(wei) 2017年的清華大學校招宣講會(hui) 上，孟晚舟表示，華為(wei) 過去是按學曆來定薪酬，現在將充分考慮優(you) 秀學生的潛在貢獻價(jia) 值，薪資將按照價(jia) 值來定位，上不封頂。當然除了華為(wei) 以外，像亞(ya) 馬遜、海爾等越來越多的大型企業(ye) 都采取了價(jia) 值付薪的模式。

07 趨勢七：企業的核心競爭能力由過去的整合資源向發揮知本轉變。

大家知道過去我們(men) 一個(ge) 企業(ye) 的核心競爭(zheng) 力很大程度上基於(yu) 你擁有多少有形資產(chan) ，你的廠房、設備等等。但是現在取決(jue) 於(yu) 企業(ye) 積累的知識係統。這些知識是由什麽(me) 人形成？就是企業(ye) 的核心人才。通過發現、培養(yang) 和成就核心人才成為(wei) 企業(ye) 的核心競爭(zheng) 力。

所以一個(ge) 企業(ye) 的核心競爭(zheng) 力不是你的員工有多少人，而是這些人中有多少核心人才。

08 趨勢八：人力資源管理由經驗驅動向數據驅動進行轉變。

第一個(ge) 特點，過去是千人一麵，難盡其才，未來是千人千麵，人盡其才。

第二，通過標簽化可以讓每個(ge) 人才的優(you) 勢顯現出來，通過精準化可以讓每個(ge) 人才的“選、育、用、留”的政策具有針對性，通過個(ge) 性化可以讓每個(ge) 人才發揮創造力。穀歌的人力資源部有一句名言，穀歌的HR決(jue) 策從(cong) 來都不是來自哪個(ge) 最佳實踐，而是來自內(nei) 部的數據分析。可見企業(ye) 裏頭的大數據，將來每個(ge) 企業(ye) 都會(hui) 積累一個(ge) 大數據係統，大數據將能夠讓企業(ye) 的核心競爭(zheng) 力能夠更好發揮。

第三，數字企業(ye) 讓我們(men) 做事的方式跟過去相比有著革命性的變化，我們(men) 過去做事依賴的理論、方法、行動方案是根據一代代的經驗來歸納摸索出來的，但是數字技術讓這一切發生改變，要求我們(men) 的思維從(cong) 樣本思維到全量思維。過去我們(men) 搞一次調研就是拿一些樣本，但是大數據可以做到全量的數據來進行統計分析，而且可以快速取得一個(ge) 結果。

這也要求我們(men) 的思維從(cong) 精準思維到模糊思維，不確定性的時代其實我們(men) 往往根據我們(men) 的經驗，有限地去搜索，試圖找出一個(ge) 精準的決(jue) 策、一個(ge) 精準的答案，但實際上大數據，我們(men) 隻要大致知道在哪個(ge) 範圍，通過大數據一算，就可以找到一個(ge) 準確的答案。

從(cong) 因果思維到關(guan) 聯思維。過去我們(men) 知道一個(ge) 結果，想要找到那個(ge) 因，找到為(wei) 什麽(me) 會(hui) 形成這個(ge) 結果，通過我們(men) 有限的經驗和判斷和數據非常難，但是我們(men) 隻要找到數據之間的關(guan) 聯關(guan) 係，通過大數據進行分析，就可以馬上找到答案。

09 趨勢九：人力資源管理向心力資源進行轉變。

加裏·哈默寫(xie) 了一本書(shu) 叫《組織的未來》，我最近看完了。在他描述的工作能力層次架構裏頭，從(cong) 上到下說明了你創造工作效果，或者說你體(ti) 現出來的工作能力的層次，其中排在最前麵的是勇氣、創造力和主觀能動性，而不是專(zhuan) 業(ye) 知識、勤勉和付出。

這說明什麽(me) ？勇氣、創造力和主觀能動性是來自我們(men) 內(nei) 心的一種力量。所以我們(men) 一個(ge) 員工在企業(ye) 裏頭工作，他到底盡了多少心這是最關(guan) 鍵的。

另外一些調查，蓋洛普在2018年的一項調查發現，在全球，從(cong) 他樣本的企業(ye) 裏頭得出的結果，持積極熱情投入工作的隻占15%，有67%的人不夠投入，18%的人是消極怠工。

所以，在企業(ye) 裏頭一個(ge) 企業(ye) 最大的資源其實不是人力資源，是心力資源。

一個(ge) 企業(ye) 最大的浪費是心力資源的浪費，心力資源是什麽(me) ？是每個(ge) 員工心中無盡的寶藏，心力資源管理的本質就是開發我們(men) 每個(ge) 人內(nei) 心無盡的寶藏。

有兩(liang) 個(ge) 企業(ye) 家最值得我尊敬，一個(ge) 就是中國的任正非，另外一個(ge) 是日本的稻盛和夫，他們(men) 兩(liang) 位都創造了了不起的商業(ye) 奇跡，他們(men) 兩(liang) 個(ge) 所創造的人力資源管理方向代表21世紀最新的方向。

這個(ge) 方向是什麽(me) ？就是心力資源，稻盛和夫倡導以心為(wei) 本，在追求全體(ti) 員工物資和精神兩(liang) 方麵幸福的同時，為(wei) 人類社會(hui) 作出貢獻。他倡導的京瓷哲學成為(wei) 中國企業(ye) 文化建設和學習(xi) 的典範。

任正非倡導“以客戶為(wei) 中心，以奮鬥者為(wei) 本，長期堅持艱苦奮鬥”，“承認勞動是公司價(jia) 值創造的主體(ti) ”，“用熵減與(yu) 開放持續激發個(ge) 體(ti) 的創造活力”，“用自我批判打造個(ge) 體(ti) 與(yu) 組織糾偏的機製”。所以華為(wei) 的人力資源管理世界是極大順應人性、激發人性。

稻盛和夫也曾經講過，“如果說，最容易動搖、最難把握的是人心，一旦相互信賴，心心相連，最堅牢、最可靠的還是人心”。“不能勝寸心、安能勝蒼穹”，“身之主宰便是心”，“上下同心，其利斷金”。所以心力資源將是21世紀人力資源管理的最新希望。

盡管人力資源管理出現了上述九大趨勢，但是我們(men) 人力資源管理的轉型仍然困難重重。人力資源管理人員仍然為(wei) 傳(chuan) 統事務性工作所束縛。

數據顯示，中國有760萬(wan) HR從(cong) 業(ye) 人員，平均一名HR服務98名員工。人力資源管理與(yu) 業(ye) 務、IT三張皮無法創造高價(jia) 值，這也是我們(men) 從(cong) CHO100當中獲得的發現。88%的人力資源從(cong) 業(ye) 者認為(wei) ，人力資源管理繼續構建新模式，人力資源的數字化轉型速度遠遠落後於(yu) 其他業(ye) 務的數字化轉型。2020年中國人力資源IT的支出僅(jin) 為(wei) 財務管理的36%，僅(jin) 為(wei) 美國的10%。所以人力資源管理轉型仍然困難重重。

怎麽(me) 辦？我常常跟我的同事分享，“心-道-德-事”四部曲。“事”就是我們(men) 人生方方麵麵的結果和狀況，如果我們(men) 隻在“事”上用功收效甚微。我們(men) 要跳出“事”，在“德”上用功。

“德”是什麽(me) ？“德”是我們(men) 心的善用和妙用，一個(ge) 人的意識、語言和身形表現出來的仁愛、智慧、胸懷和能量，如果你能表現出更大的勇氣，就像前麵加裏·哈默的調查結果那樣，你就會(hui) 有在工作上、在做任何的事情上麵你就能夠獲得更大的效果。比“德”更有效的就是在“道”上用功。

“道”是什麽(me) ？“道”就是一個(ge) 人表現出來境界和格局，也是我們(men) 內(nei) 心當中的起心動念，如果在“道”上用功你就必然成功。

但是我們(men) 如果修一個(ge) “德”我們(men) 需要十年，求一個(ge) “道”也許我們(men) 終其一生。捷徑就是在我們(men) “心”上用功，讓我們(men) 的心變得更加純粹。

所以我們(men) 麵對這麽(me) 多困難，轉型那麽(me) 不容易，工作當中遇到很多的挑戰，我們(men) HR管理者要問自己的內(nei) 心，要靜靜地問自己的內(nei) 心：人力資源管理者的使命是什麽(me) ？

人力資源管理的使命應該是成就天下人才。

如果你的內(nei) 心念念為(wei) 著成就他人、成就天下人才，那麽(me) 天下的人才就會(hui) 為(wei) 你所用。這就是在“道”上用功。

我想克服這些困難，我們(men) 就要在“道”上用功，我們(men) 要不斷“明心”和“淨心”，當然我們(men) 需要一種新的心力資源管理的新思維：

一、“以CEO的心為(wei) 心”的戰略思維。如果你在企業(ye) 裏頭作為(wei) 一個(ge) HR管理者，你與(yu) CEO的心在一起，你就能夠擁有更高的“道”、更高的“德”，能夠取得更高的效果。

二、“成就天下人才”的利他思維。

三、“發現、培養(yang) 、成就核心人才”的基本思維。前麵我已經談到了，核心人才他們(men) 能夠形成企業(ye) 的核心的競爭(zheng) 力，他們(men) 所積累的知識成為(wei) 一種“知本”，成為(wei) 企業(ye) 的核心競爭(zheng) 能力。

四、“從(cong) 經驗驅動到數據驅動”的數治思維，不是說我們(men) 僅(jin) 僅(jin) 是數字化，而是要把數字化變成一種常態的治理模式。

五、就是“以心為(wei) 本”的文化思維。

我想我們(men) 擁有這些心力資源管理的新思維，我們(men) 就一定能夠克服重重的困難，開啟一個(ge) 全新的人力資源管理世界。

最後，我衷心希望，讓我們(men) 一起共商、共建、共享人力資源管理新世界，讓我們(men) 一起成就天下人才。謝謝各位！