企業應用HR三支柱模型，究竟有哪些意義？

在企業(ye) 麵臨(lin) 內(nei) 外部競爭(zheng) 日益激烈的今天，每一個(ge) 在職的員工不分崗位對企業(ye) 績效產(chan) 出都應該負有責任，而HR作為(wei) 組織中人力資源的管理者更是無可推脫。如何構建更適合的HR運營模式以提升HR服務質量，如何基於(yu) 企業(ye) 戰略與(yu) 業(ye) 務需要實現保質保量的人才供給，以及如何在對組織和員工的管控與(yu) 激活之間保持動態平衡等等，都是人力資源管理不得不直麵的課題。

若把HR組織重新設計，將HR的角色一分為(wei) 三，這種業(ye) 務模式的變化更有助於(yu) 提升HR的效率和效能。將HR的角色一分為(wei) 三，劃分為(wei) HR COE（人力資源專(zhuan) 業(ye) 知識中心或人力資源領域專(zhuan) 家）、HR SSC（共享服務中心）和HRBP（人力資源業(ye) 務合作夥(huo) 伴），這就是在領先公司中常見的HR三支柱模型。

HR三支柱模型最重要的意義(yi) 在於(yu) 專(zhuan) 人做專(zhuan) 職，自下而上的改變人力資源管理服務的模式。HR COE用來解決(jue) 所需人力數據不及時、不準確、不全麵的問題，可確保HR政策、製度、標準、流程的製訂或優(you) 化更科學合理。HR BP解決(jue) 對業(ye) 務部門服務時出現的溝通不順暢，HR政策製度推行不力等問題，可促進HR與(yu) 業(ye) 務部門的高效業(ye) 務協同與(yu) 政策貫徹執行。HR SSC解決(jue) 在人事、假勤、薪酬、招聘、績效等業(ye) 務操作中手工勞動多導致的工作效率低下問題，可高質高效處理HR事務性工作，達到降本增效的效果。

當然，HR的角色一分為(wei) 三還有其他的好處，即同時實現業(ye) 務導向和公司整體(ti) 一致性。很多公司的人力資源總監麵臨(lin) 的困境是，滿足了某個(ge) 業(ye) 務部門的需要，就會(hui) 影響整個(ge) 公司一致性，如果不滿足，業(ye) 務部門又會(hui) 抱怨HR不解決(jue) 問題。角色一分為(wei) 三後，即實行HR三支柱模型戰略，這3個(ge) 支柱共同作用，從(cong) 而實現矛盾的平衡。這樣一來，在發揮戰略夥(huo) 伴作用的同時，顯著提升管理者對HR價(jia) 值的感知和員工對HR服務的滿意度。

在運營成本上，據調查數據顯示，相比傳(chuan) 統HR部門職能劃分，HR三支柱模式因職能劃分較為(wei) 科學，使HR相關(guan) 服務能夠更加高效的在業(ye) 務單元運轉，為(wei) 企業(ye) 降低25%-40%的HR運營成本。可以說，HR實現業(ye) 務增值，就要像業(ye) 務單元一樣運作。在HR三支柱模型裏，有人負責客戶管理、有人負責專(zhuan) 業(ye) 技術、有人負責服務交付，這就讓人力資源這個(ge) 業(ye) 務單元能合作得更為(wei) 融洽，提升效率，給企業(ye) 帶去更多利益。