人力資本的價值認識－－就人力資本持股問題與魏傑、徐文輝對話（下篇）

　　權利地位激勵也很重要 　　記者:除了經濟利益的激勵機製,還有哪些重要的激勵機製? 　　魏傑:除了經濟利益上的激勵,在權利與(yu) 地位上的激勵也相當重要。 　　對人力資本在權利與(yu) 地位上的激勵產(chan) 生了三種現象,即CEO的出現、企業(ye) 內(nei) 部組織結構的變化,以及獨立董事製度的確立。CEO絕不是一個(ge) 名稱的改變,它是人力資本登上曆史舞台的標誌之一。中國企業(ye) 往往對什麽(me) 是真正的CEO認識不清,最近我看到網上有一個(ge) 統計,稱中國有24，000人宣布自己是企業(ye) CEO,但是這些人所在的公司體(ti) 製並沒發生改變,還是過去總經理、董事長的那一套。事實上CEO的實質是企業(ye) 新的負責人,它的權力是全部總經理的權力加上50%董事長的權力。人力資本不出資,卻能負責公司重大的經營活動,而董事會(hui) 負責的事是選擇、考評、監督和製定CEO的薪酬製度。CEO產(chan) 生後美國的董事規則發生了重大變化,誰進入董事會(hui) 不由是否出資決(jue) 定,董事超出了一個(ge) 財產(chan) 的範疇,而成為(wei) 能力的標誌,成為(wei) 一種職業(ye) 。 　　企業(ye) 內(nei) 部組織機構發生變化主要是指,目前董事會(hui) 由三大委員會(hui) 構成,即提名委員會(hui) 、薪酬委員會(hui) 、審計委員會(hui) 。提名委員會(hui) 主要提名人力資本,薪酬委員會(hui) 是為(wei) 人力資本設計薪酬,審計委員會(hui) 是審計人力資本是否完成了自己的責任。董事會(hui) 責任可以概括為(wei) 管事不管人。而負責公司經營活動的決(jue) 策委員會(hui) 直接歸CEO領導。 　　記者:您怎麽(me) 看待這種激勵機製? 　　徐文輝:對權利和地位的激勵機製的確很重要。到目前為(wei) 止,我們(men) 員工除了一名高管因離開金蝶而行使了期權之外,其他的人還沒有行使的。員工對期權製度的反映相當積極,並不是指望期權能夠立刻為(wei) 自己帶來很大的經濟效益,他們(men) 中的大多數人在意的是,自己是否公平地獲得了期權這種待遇,覺得這是對自己工作的一種認可。 　　記者:目前內(nei) 地企業(ye) 普遍沒有采取人力資本持股的激勵機製,主要的瓶頸在哪裏? 　　魏傑:我想主要有兩(liang) 方麵的原因:一是我們(men) 企業(ye) 的領導對人力資本的重要性沒有充分的認識,隻強調貨幣資本的重要。特別是國有企業(ye) ,一直強調國有資產(chan) 的重要,卻忽視了運作這些資本的人的重要性。二是在某些技術手段上,如我們(men) 的工商登記製度,目前依然是傳(chuan) 統的工商登記,往往需要驗資,而人力資本根本不出資,無法納入這一體(ti) 製中運作。再比如稅收製度也沒有體(ti) 現期權期股的收益。因此中國企業(ye) 要實現人力資本控股在技術上還有很大的障礙,恐怕要進行全麵改革才行。 　　記者:為(wei) 什麽(me) 金蝶在這方麵會(hui) 走在前麵? 　　徐文輝:金蝶國際由於(yu) 在香港上市,因此在製度上比較靈活地實現了期權製,而在國內(nei) 上市,會(hui) 在法律和技術上碰到一些障礙。但是我相信期權製一定會(hui) 成為(wei) 中國企業(ye) 發展的趨勢。