《企業家》專訪曹仰鋒：共建世界一流人力資源管理模式

香港戰略創新研究院院長、金蝶戰略研究院院長

曹仰鋒

曹仰鋒：2024年年初，金蝶成立戰略研究院，使命是研究世界一流企業(ye) 的管理模式。過去的三十多年，金蝶已經服務了招商局集團、華為(wei) 、海信、吉利等多家世界一流企業(ye) ，毋庸置疑，這些企業(ye) 都發展出獨特的管理模式，金蝶在服務這些世界級企業(ye) 的過程中充分認識到，成就世界一流的企業(ye) 需要世界一流的管理模式。

金蝶成立戰略研究院，就是為(wei) 了響應“加快建設世界一流企業(ye) ”的號召，立足於(yu) 金蝶集團服務過的世界一流企業(ye) ，對世界一流的人力資源管理模式、財務管理模式、世界級隱形冠軍(jun) 成長戰略模式、數智化戰略等重大課題進行研究。當然，針對這些重大課題，僅(jin) 依靠金蝶戰略研究院的研究團隊無法單獨完成，我們(men) 計劃邀請一些來自世界一流企業(ye) 的高級管理者以及來自智庫、谘詢公司的專(zhuan) 家共同研究，共創成果。這次啟動的“世界一流人力資源管理模式共創計劃”是金蝶戰略研究院的第一次嚐試，希望匯聚集體(ti) 的智慧，共同深入探討到底什麽(me) 是世界一流的人力資源管理模式，本質特征是什麽(me) ，有哪些維度，等等。

曹仰鋒：經過近一年的努力，金蝶戰略研究院的人力資源管理研究團隊對數家世界一流企業(ye) 的人力資源管理模式開展了深入研究，取得了一些初步成果。這項研究成果聚焦於(yu) “世界一流人力資源管理的能力”，簡稱E-BOSS模型。該模型提出了世界一流人力資源管理需具備的五大能力體(ti) 係，具體(ti) 包括“體(ti) 驗驅動”“業(ye) 務使能”“運營保障”“服務提效”和“戰略支撐”五個(ge) 維度，核心理念是“激活組織，成就人人”。

一是體(ti) 驗驅動（Experience-Driven，E）。E-BOSS模型將員工體(ti) 驗作為(wei) 核心，通過員工體(ti) 驗體(ti) 係的建設，提升員工敬業(ye) 度，推動員工持續創造價(jia) 值。二是業(ye) 務使能（Business-Enabled，B）。該模型通過人才管理體(ti) 係的建設，如構建端到端人才供應鏈、打造卓越領導力隊伍、優(you) 化激勵機製等，更好地為(wei) 業(ye) 務部門選拔、培養(yang) 和激勵人才，使能業(ye) 務發展。三是運營保障（Operation-Guaranteed，O）。優(you) 秀的人力資源管理思想和理念如果缺乏運營機製的保障，難以發揮價(jia) 值。因此通過運營管理體(ti) 係的建設，將領先的管理思想和實踐通過流程和政策固化到製度中，通過數字技術固化到係統中，確保貫徹執行。四是服務提效（Service Efficiency-Enhanced，S）。利用人工智能等數字技術，提升人力資源自動化、智能化服務能力，降本增效。五是戰略支撐（Strategy-Supported，S）。通過戰略與(yu) 架構體(ti) 係的建設，使人力資源管理更好地融入業(ye) 務和支撐業(ye) 務戰略目標達成，同時通過構建敏捷的組織架構和治理架構來激活組織。

△企業(ye) 要明確堅持戰略大方向，通過建立卓越的人力資源管理體(ti) 係，激活組織、激活個(ge) 體(ti) ，讓每個(ge) 人都創造價(jia) 值

曹仰鋒：E-BOSS模型還處於(yu) 探索階段，此次對外發布該模型的目的就是希望邀請更多的研究者共同完善這一模型。我們(men) 在研究世界一流人力資源管理模式的道路上才剛剛開始，還需要研究更多的世界一流企業(ye) ，用豐(feng) 富的案例不斷詮釋E-BOSS模型。

我認為(wei) ，世界一流的人力資源管理模式至少有三個(ge) 維度的特征：戰略化、生態化和智能化。第一，世界一流企業(ye) 的人力資源管理模式一定是“戰略型”的。這意味著需要思考公司的整體(ti) 戰略規劃，並有效支撐和承接這些戰略的實施，從(cong) 戰略高度出發引領和推動公司的變革。第二，世界一流的人力資源管理模式一定是“生態型”的。隨著大型企業(ye) 向生態型企業(ye) 轉型升級，人力資源管理的邊界也將發生變化。它不僅(jin) 要賦能公司內(nei) 部員工，還要賦能生態夥(huo) 伴。這種開放的人力資源管理模式打破了組織的原有邊界，讓更多的生態夥(huo) 伴參與(yu) 到價(jia) 值共創中。第三，世界一流的人力資源管理模式一定是“智能化”的。當下，人工智能正在催生新的管理革命，重塑人力資源管理模式。有不少世界一流企業(ye) 的人力資源管理共享中心已經實現了智能化，比如智能招聘、智能崗位匹配、智能考核等功能已經得到廣泛應用。

曹仰鋒：世界一流的企業(ye) 需要具備世界一流的管理模式，這是企業(ye) 應對不確定性、塑造持續競爭(zheng) 力、實現高質量發展的必然要求。以E-BOSS模型為(wei) 基礎，我們(men) 正式啟動世界一流人力資源管理模式共創計劃，金蝶戰略研究院是一個(ge) 與(yu) 廣大企業(ye) 共商、共建、共享人力資源管理新世界的開放平台。我們(men) 計劃邀請更多世界一流企業(ye) 、人力資源管理從(cong) 業(ye) 者和專(zhuan) 家，深化研究，在共創中幫助企業(ye) 解決(jue) 正在或即將麵臨(lin) 的人力資源管理挑戰，找到打造世界一流人力資源管理能力的路徑。

曹仰鋒：企業(ye) 規模不同，人力資源管理模式自然會(hui) 有很大不同。對於(yu) 小型創業(ye) 企業(ye) 來說，人力資源管理需要夯實基礎，並逐步建立起自己的人力資源管理能力。雖然小型企業(ye) 可能無法像大型企業(ye) 那樣通過智能化手段集成這些職能，但仍然需要關(guan) 注如何選用人、培養(yang) 人、激勵人和評價(jia) 人。此外，由於(yu) 小型企業(ye) 通常受到資金和資源的限製，激勵體(ti) 係可能更偏向短期激勵。

對於(yu) 大型企業(ye) 來說，人力資源管理則更加注重戰略性、係統性、集成性。一方麵，大型企業(ye) 需要通過數字化、智能化手段將傳(chuan) 統人力資源管理職能進行集成，構建共享平台，賦能業(ye) 務。另一方麵，大型企業(ye) 需要持續構建和完善人力資源管理體(ti) 係、設計有效的管控模式、激勵機製和組織結構等，以適應不斷變化的市場環境和業(ye) 務需求。大型企業(ye) 的人力資源管理者需要擁有戰略思維，思考如何使人力資源戰略與(yu) 公司的整體(ti) 戰略相匹配，如何通過機製設計激發員工的創造力和積極性，以及如何通過優(you) 化組織結構來提高企業(ye) 的運營效率。

總體(ti) 而言，無論企業(ye) 規模大小，我們(men) 都需要認識到人力資源管理是存在差異性的，人力資源模式也在不斷動態演變。並且，不同行業(ye) 的企業(ye) 在人力資源管理方麵也存在差異性，因此，需要根據企業(ye) 自身特點進行個(ge) 性化的設計。

曹仰鋒：未來的人力資源管理從(cong) 業(ye) 人員，一定要了解公司業(ye) 務，不僅(jin) 要有戰略導向，還要懂數字化技術。

人力資源管理高級人員要站在公司角度思考公司戰略，使人力資源戰略匹配公司戰略；要思考如何通過人工智能等數字技術優(you) 化和完善核心人力資源模塊，用智能化手段代替傳(chuan) 統手工操作。例如，海爾的人力資源管理已經演進成戰略性人力資源管理，其核心職能通過數字化、智能化手段被集成為(wei) 共享平台。

很多企業(ye) 需要的不僅(jin) 是通過智能化解決(jue) 傳(chuan) 統HR基本職能集成的問題，還包括開發領導力、參與(yu) 業(ye) 務模式設計、規劃和設計人力資源整體(ti) 體(ti) 係等。吉利就是如此，其人力資源管理平台集成了核心人力資源職能，總部人力資源管理更多的是構建人力資源整體(ti) 體(ti) 係，培養(yang) 下屬公司高層管理人員的領導力，設計組織體(ti) 係和激勵機製，更多偏向機製設計。

曹仰鋒：這是我最新的一項研究成果，試圖回答企業(ye) 在穿越周期的過程中哪些戰略保持相對穩定，哪些戰略相對靈活。我將穿越周期保持一致性的戰略稱為(wei) 大戰略，將靈活應變的戰略稱為(wei) 小戰略。這項研究的創新之處是將戰略進行了分層，大戰略是有關(guan) 公司整體(ti) 發展的戰略方向，小戰略是偏向業(ye) 務的具體(ti) 戰略。同時具有大戰略和小戰略的企業(ye) 才具有很強的戰略韌性。基於(yu) 對一些高韌性企業(ye) 的戰略變革研究，我發現高韌性企業(ye) 主要有四個(ge) 大戰略。第一，堅守戰略使命；第二，堅持科技領先；第三，堅持卓越運營；第四，堅持用戶為(wei) 本。我發現，高韌性企業(ye) 之所以能夠穿越周期持續增長，是因為(wei) 它們(men) 在大戰略上保持了一致性，而在小戰略上保持了靈活性。

我認為(wei) ，無論是大企業(ye) 還是中小企業(ye) ，都很難看清未來10年、20年的發展目標，這是難度極高的挑戰。就像任正非所說的“方向大致正確，組織充滿活力”。企業(ye) 要明確堅持戰略大方向，同時通過建立卓越的人力資源管理體(ti) 係，激活組織、激活個(ge) 體(ti) ，讓每個(ge) 人都創造價(jia) 值。

曹仰鋒：在我看來，穿越周期實現持續增長的企業(ye) 才是真正的高韌性企業(ye) ，當然，這類企業(ye) 不僅(jin) 是卓越企業(ye) ，還是領先企業(ye) 。企業(ye) 在成長過程中需要穿越四個(ge) 周期，分別是經濟周期、技術周期、產(chan) 業(ye) 周期和企業(ye) 自身生命周期。

企業(ye) 要想穿越這四個(ge) 周期並實現持續發展，首先要保持敏捷性，麵對外部環境變化及時調整市場策略和產(chan) 品策略，滿足用戶的需求，隻有真正得到用戶認可的企業(ye) 才能穿越周期活下來。其次是企業(ye) 要充分激活每一人的創造力，這也是人力資源管理模式要解決(jue) 的核心問題，即企業(ye) 的成長需要以組織能力的增長為(wei) 基礎。