人力資源管理六大模塊淺析

人力資源管理已經突破了傳(chuan) 統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個(ge) 有效的人力資源管理平台和體(ti) 係成為(wei) 企業(ye) HR工作的重點。作為(wei) 這個(ge) 有效體(ti) 係的構成部分，HR各大模塊體(ti) 係的完善和工作的展開顯得尤為(wei) 重要！

人力資源管理模塊一：人力資源規劃-HR工作的航標兼導航儀

航行出海的船隻都需要確立一個(ge) 航標以定位目的地，同時需要一個(ge) 有效的導航係統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於(yu) 結合企業(ye) 發展戰略，通過對企業(ye) 資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並製定具體(ti) 的工作方案和計劃，以保證企業(ye) 目標的順利實現。

人力資源規劃的重點在於(yu) 對企業(ye) 人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(ye) 戰略，製定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀(yi) ，人力資源規劃在HR工作中起到一個(ge) 定位目標和把握路線的作用！

人力資源管理模塊二：招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與(yu) 沒有找到合適的人一樣會(hui) 令招聘工作失去意義(yi) 。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的側(ce) 重點，招聘工作是由需求分析-預算製定-招聘方案的製定-招聘實施-後續評估等一係列步驟構成的，其中關(guan) 鍵又在於(yu) 做好需求分析，首先明確企業(ye) 到底需要什麽(me) 人，需要多少人，對這些人有什麽(me) 要求，以及通過什麽(me) 渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會(hui) 變得更加有的放矢。

人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(ge) 標準，再根據這個(ge) 標準招聘企業(ye) 所需人才，配置工作將會(hui) 簡化為(wei) 一個(ge) 程序性的環節。招聘與(yu) 配置不能被視為(wei) 各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩(liang) 個(ge) 環節，隻有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義(yi) 的實現。

人力資源管理模塊三：培訓與開發-幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能

對於(yu) 新進公司的員工來說，要盡快適應並勝任工作，除了自己努力學習(xi) ，還需要公司提供幫助。對於(yu) 在崗的員工來說，為(wei) 了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於(yu) 這兩(liang) 個(ge) 方麵，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內(nei) 容而言，培訓工作有企業(ye) 文化培訓，規章製度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。

培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體(ti) 的具體(ti) 需求。對於(yu) 新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們(men) 適應並勝任工作，對於(yu) 在崗員工來說，培訓能夠幫助他們(men) 掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們(men) 最大限度開發自己的潛能，而對於(yu) 公司來說，培訓工作會(hui) 讓企業(ye) 工作順利開展，業(ye) 績不斷提高。培訓與(yu) 開發工作的重要性顯而易見。

人力資源管理模塊四：績效管理-不同的視角，不同的結局

績效考核的目的在於(yu) 借助一個(ge) 有效的體(ti) 係，通過對業(ye) 績的考核，肯定過去的業(ye) 績並期待未來績效的不斷提高。傳(chuan) 統的績效工作隻是停留在績效考核的層麵，而現代績效管理則更多地關(guan) 注未來業(ye) 績的提高。關(guan) 注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體(ti) 係的有效性成為(wei) HR工作者關(guan) 注的焦點。

一個(ge) 有效的績效管理體(ti) 係包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與(yu) 考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(ye) 績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guan) 注，更多地關(guan) 注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

人力資源管理模塊五：薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一

薪酬與(yu) 福利的作用有兩(liang) 點：一是對員工過去業(ye) 績的肯定；二是借助有效的薪資福利體(ti) 係促進員工不斷提高業(ye) 績。一個(ge) 有效的薪資福利體(ti) 係必須具有公平性，保證外部公平、內(nei) 部公平和崗位公平。外部公平會(hui) 使得企業(ye) 薪酬福利在市場上具有競爭(zheng) 力，內(nei) 部公平需要體(ti) 現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體(ti) 現同崗位員工勝任能力的差距。

對過去業(ye) 績公平地肯定會(hui) 讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會(hui) 激發員工不斷提升業(ye) 績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與(yu) 非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

人力資源管理模塊六：勞動關係-實現企業和員工的共贏

員工關(guan) 係的處理在於(yu) 以國家相關(guan) 法規政策及公司規章製度為(wei) 依據，在發生勞動關(guan) 係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義(yi) 務，在合同期限之內(nei) ，按照合同約定處理勞動者與(yu) 用人單位之間權利和義(yi) 務關(guan) 係。對於(yu) 勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業(ye) 盡到應盡的義(yi) 務。對於(yu) 用人單位來說，勞動合同法規更多地在於(yu) 規範其用工行為(wei) ，維護勞動者的基本利益。

但是另一方麵也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為(wei) 企業(ye) 節約人力資本支出等。總之，員工關(guan) 係管理的目的在於(yu) 明確雙方權利和義(yi) 務，為(wei) 企業(ye) 業(ye) 務開展提供一個(ge) 穩定河蟹的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業(ye) 和員工的共贏！

HR各大模塊的工作各有側(ce) 重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(ge) 環節的缺失都會(hui) 影響整個(ge) 係統的失衡。HR工作是一個(ge) 有機的整體(ti) ，各個(ge) 環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業(ye) 戰略目標的最終實現！

本文轉載自：人大經濟論壇

作者：佚名

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